munkavállalói részvétel

90% -a sikeres fejlesztés a cég - ez jól összehangolt munkája tapasztalt és képzett személyzet. Problémák, hogyan vonzzák az embereket, hogy a személyzet a tapasztalatok és egyúttal kiváló személyes jellemzők, lelkesíteni bármely vezetője. Források, ahol megtalálja, és válassza ki a munkavállalók, beállítva. De ha kezelni a problémát, a rendezetlen, a százalékos rutin munka a cég növekedni fog. Melyek a módját, hogy vonzzák az alkalmazottak leghatékonyabb, mik a módszerek és buktatók a kiválasztásban a munkavállalók, mind ez fedezi ezt a cikket.

Különösen a koncepció toborzás

Bevonása személyzet a cég - a meghatározás, amely magában foglalja a munka a keresést és elhelyezése a cég a képzett és alkalmas minden szempontból megfelelő személyzet. Forrás vonzás különböző szférák (munkaközvetítés iroda), ahol lehet felvenni a személyzet. Segíts vonzza az új technológiák pályázók. Például, hogy hatékonyan bevált egyes oldalak, ahol egy pár kattintás munkáltató választhat több profilt illő alkalmazottai. Ezek szolgálnak eszközöket találni jelöltek konkrét feltételeket.

Forrás vonzzák alkalmazottak vannak osztva a külső és belső. A külső tartalmazzák azokat a területeket, amelyek a vállalaton kívül. Belső - kiegészítő forrás levonni a cég. Külső forrásból származó hatékonyan vegyenek részt a munkavállalók a kis bejegyzést vagy további alkalmazottak. belső jelöltek tartják a legjobb, de ha drasztikus fejlesztések nem áll rendelkezésre, lehetőség van arra, hogy összpontosítson a külső.

Külső forrásból származó hatékonyan vegyenek részt a munkavállalók a kis bejegyzést vagy további alkalmazottak.

Az előnyök a belső munkaerő-felvétel tartalmazza:

• Filmanyag vett már kialakult csapat, így az alkalmazkodás a munkavállaló nem szükséges.
• Nem kell, hogy időt és pénzt a további képzésre, a tervezett növekedés.
• Alkalmazottak megértik, hogy a lehetőség karrier növekedés az igazi, és ez ad plusz motivációt.
• Megtakarítás alap bérek.

Között kevés hátránya kiemelte, hogy a választás a jelöltek a helyzetét egy szűk, és az áramlás az új ötletek a cég kevesebb lesz.

Az előnyök a vonzása a külső forrásból a vállalkozás a következők:

• A beáramló új ötleteket a cég.
• Egy szélesebb választéka jelöltek.
• A lehetőség, hogy a munkavállaló, aki minden követelménynek megfelel.

Árnyoldala osztják:

• Ez egy nagy a valószínűsége, hogy egy személy nem tud belépni a csapat, vagy nem működik a vezetés.
• Meg kell időt tölteni a képzés.

Melyik utat választja függ álló helyzetben és vezetői beállítottság.

Az elmélettől a gyakorlatig

Vannak különböző formái vonzzák az új alkalmazottak a cég. A annak sajátosságait, azok osztva aktív és passzív módszerek.

Aktív módszerek vonzza a személyzet:

1. A személyzet kiválasztása a munkaközvetítés, a magán ügynökségek, beleértve a diplomások és a vezető egyetemi hallgatók, a versengő szervezetek a kommunikációs alkalmazottaik és a barátok.
2. Kapcsolatos tevékenységek végzése során a cég jövőbeni alkalmazottak, például egy állásbörzén, amelyet hagyományosan minden év tavaszán.
3. A szervezet különböző fesztiválok bemutatásával a cég.

Az aktív módszerek közé tartozik a személyzet kiválasztása a munkaközvetítés, a magán ügynökségek, beleértve a diplomások és a vezető-egyetemi versengő szervezetek a kommunikációs alkalmazottaik és a barátok.

Passzív részvétel a következőket tartalmazza:

Passzív keresési személyzet azt jelenti, hogy a munkáltató elvárja a kliens, aki válaszolni fog a közzétett információk ingyen vagy pénzt a különböző információs forrásokat. Aktív keresés azt jelenti, hogy a munkáltató megteszi a szükséges intézkedéseket, hogy a megfelelő embereket.

Hogyan válasszuk ki a szakember

Miután a munkahelyen jelöltek találhatók, meg kell találni a megfelelő illeszkedést. A folyamat a következő standard eljárás:

1. A jelöltek kiválasztása benyújtott dokumentáció (alkalmazás, jelentkezési lap, önéletrajz).
2. Interjúk jelölt a pozícióra. Normál fut a HR osztály, hát, ha egy beszélgetés során egy pszichológus jelen.
3. Interjú közvetlenül vezető munkatársai (művezető, shift művezető, általános igazgató).

Közülük a legfontosabb az eljárás szakaszairól van egy interjú a vezető vagy káderek. A beszélgetés során a jelölt kell elérni több gól:

1. Megpróbálják azonosítani az személyiségjegyek minden egyes kérelmező.
2. Hozd felvenni a munkavállalók részletes információkkal a jövőbeli helyzetét és a szervezet egészére.
3. Ismerje meg, milyen elvárások és érdekek a kérelmező, beszélni mit vár el a cég.
4. Beszéljétek meg, mit újítások a cég kész arra, hogy a kérelmező, ami növelheti az esélyét, hogy a helyét.

Vannak más módszerek is, hogy segítsen felvenni a személyzet több jelölt nehézség nélkül. Az egyik technika - teszt. Kifejlesztett különféle bizonyítási munkahely, amely megmutatja, hogy mennyire hatékony a személy teljesítette a tesztet. A kiválasztott jelentkezőket néhány, amely a legjobban megfelel az Ön igényeinek. Feladatok A tesztek fizetett vagy ingyen adják ki, minden attól függ, a javasolt megüresedett a csapat helyére.

A jövőben a hangsúly az emberi kialakulását a válogatott több jelölt, jellemzői a korábbi munkahelyek, a tudás, a tapasztalat és személyes tulajdonságok. Lépései tesztelés egyénileg kiválasztott követelményeitől függően a vizsgálatot. Modellek különböző technikák jól képviseli az interneten a különböző speciális oldalakhoz.

Milyen hibákat ne teszik személyi tisztek

Hiba személyzet kiválasztása kezelheti a vállalat pénzügyi veszteséget. Ha egy személy visszavonul után 1-3 hónap, a rutinmunka nem lehet elkerülni. Ez azt jelenti, hogy újra kell keresni jelöltek, valamint a munkaidő elvész.

Hogy elkerüljék a hibákat vonzásában személyzet, a következő alapelveket kell figyelembe venni:

1. Ha figyelembe vesszük a kérelmező csak odafigyel erőssége az emberi gyengeségek hagyja a második tervet.
2. szakképesítések kell egyeznie a javasolt álláspontot, de nem haladja meg. Ellenkező esetben a kérelmező fogják oldani a cég egy időben, és akkor keres egy megfelelő helyet máshol.
3. Személyes és szakmai képességei szigorúan betartani a javasolt post. Ellenkező esetben a munkavállalók gyorsan csalódást.
4. A hatékonysága elfogadták az új alkalmazott meg kell haladnia a költségeit ő oktatás, a képzés és átképzés.
5. A helyzet meg kell felelnie a követelményeknek és elvárásoknak, az új alkalmazott. Ez nem szükséges felvenni a személy, aki vár rád, és a cég több.
6. Ellenőrizze, hogy miután megkapta egy új alkalmazott pszichológiai légkör a csapat nem változott.

Után mindig a munkavállaló meg kell tervezni, hogy működjön együtt a próbaidőszak. Fizetés a próbaidő alatt alacsonyabb lehet, mint amikor forgalomba a expirationless szerződést. Ez előre egyeztetett és írják a munkaszerződést. A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot; ha a pozíció magas - nem több, mint hat hónap.

Ne rohanjon felvenni jelöltek adminisztratív pozíciók külső forrásokból. Hatékonyan bizonyult akcióban kollektív rotációs rendszerben. A rendszer alapja a mozgás a személyzet egyik bejegyzésére közötti vízszintes vagy felfelé a létrán. Ha a munkavállaló teszi a dolgát, és jól megalapozott, azt a jogot, hogy képzést és mozgatni a megüresedett helyre, tovább tart, tudás és tapasztalat.

Bevonása személyzet, aktív vagy passzív, meg kell történnie egy előre elkészített terv. Meg kell világosan megértse, mit várnak el a leendő munkavállaló és milyen munkakörülmények kész adni neki. Keresés kérelmezők számára részmunkaidős vagy alacsony pozícióban lehet külső forrásból, a megüresedett helyeire felvenni személyzet a meglévő és letekert csapat. Csak az egészséges pszichológiai légkör a csapat és összehangolt munka vezet a vállalat sikeréhez.