Hogyan vonzani, megtartani és - motiválni értékes alkalmazottak
Hogyan vonzani, megtartani és motiválni értékes alkalmazottak
Azon vállalatok számára, hogy vezetővé váljon az iparágban, az elsődleges cél az, hogy vonzzák a legtöbb ügyfél. Harc a fogyasztó számára, minden intézmény maga választja meg a stratégia: néhány lépnek be a piacra egy meglehetősen agresszív marketing kampányok, míg másokban a kivételes minőségű a termék, és mások - a magas színvonalú szolgáltatást és támogatást. Ugyanakkor a központi versenyképességét bármely cég az emberek, amelyen keresztül végzik lépés a sikerhez. Ez volt a személyzet - a képességek, a tudás és a személyes tulajdonságok - garanciát a stratégia megvalósításához bármely szervezet.
Arra törekszünk, hogy a vezetők az iparág
és ezért, hogy vegyenek részt a legjobb szakemberek.
A tulajdonos egy nagy holding
Sőt, sok vezető vállalatok és adja - vonzza a legjobb szakemberek az iparágban. Hogyan kell csinálni? Többféle módon, és azok a leghatékonyabbak a komplexumban. Az első lehetőség - fejvadászat (angol fejvadász -. «Fejvadászat») - egy népszerű fogalom a modern tudomány a személyzet toborzása, amelynek lényege a csábító el személyzet a versenytársaktól. Ez a módszer elég költséghatékony, vagyis az a személy, aki csábít, amire szükség van több vonzó feltételek: .. Bérek meghaladó jelenlegi jövedelem több mint 30% extra bónusz rendszerek, a garanciák és előnyeit. És hedhangtinga szolgáltatások meglehetősen drága.
Ne hanyagolja el a munkaerőpiacon - gyakran magasan képzett szakemberek munkát keres nyílás a helyzetben a vállalatok. Van azonban egy fontos szerepet játszott HR-kezelési szolgáltatások, amelyek több munkát a keresési, kiválasztási és értékelési jelöltek. A hiány a belső forrásokat a cég, hogy minél több célszerű elvégezni ezeket a feladatokat, személyzeti ügynökségek.
Tapasztalataim alapján megjegyzem, hogy vannak olyan ritka esetekben, amikor egy profi szakember maga jön a társaság. Munka után egy ideig eredetileg javasolt pozíciókat, tudja az irányt, ahol akarja fejleszteni, miután a vállalatok helyzetét az iparban, kiválasztja a legvonzóbb lehetőség maguknak karrier növekedés és kínál a jelöltséget. Ezek a szakemberek a leghatékonyabb és lojális a cég.
Egy másik forrás a „szállítás” szakmai alkalmazottak személyes kapcsolatot, ismerősök a felső vezetők és a tulajdonosok a cég. Jellemzően egy felső vezető, jön egy új szervezet hozza magával, hogy a legjobb szakemberek, akikkel dolgozott az előző helyen. És a tulajdonosok, hogy új irányba, vagy egy új vállalkozás, inkább középpontjába helyezik az emberek, a professzionalizmus és a felelősség, amely által ellenőrzött éves sikeres együttműködést. Kétségtelen, hogy minden cég növekednie kell a saját szakemberek, hogy fektessenek be a fejlesztési eszközök és tudás most egy bizonyos idő, hogy több gazdasági előnyök származnának a megfelelő irányítási döntések, amelyek lehetővé tették a lineáris alkalmazottja, hogy vezetővé váljon, és a vezető szakértője.
Külön meg kell jegyezni, hogy ha a korábbi a cég keresi a „best of the best” csak a kulcsfontosságú pozíciókat, de most, hogy a szabály egyre alkalmazzák a legtöbb hozzászólás. Az a tény, hogy minden vállalat - mint a hajó a viharos óceán veszélyeket és lehetőségeket. A sima és szakmunka teljes személyzet attól, hogy nyer vagy parancs eleme.
Dolgozom a cég,
mert nem olyan, mint bármely másik.
Egy alkalmazott egy nagy cég
Nézzük megválaszolni a kérdést: mi lehet a társaság látszanak, mint a többi kiváló szakértője? Azt javaslom, hogy példákat ad az élményt. Azt hiszem, a tényezőket, amelyek megjegyezzük egybeesik. Így meg tudjuk különböztetni az említett tényezők között:
- termék / oldat;
- A vállalat céljait;
- vezetői és csapatépítő;
- technológia;
- feladatok és az alkalmazottak képességeit;
- munkakörülmények, a bérek;
- kompenzációs csomagot.
Mindannyiunknak hordoz dolgozni idejük nagy részét. Szándékosan „tönkreteszi” a saját életét nem akar egyet, és ebben a tekintetben, a legtöbb szakértő által keresett „saját” cég, amely kényelmes dolgozni. A kiválasztási kritériumok az egyes - a helyszín kiválasztásától az állapotát a szervezet. A cég viszont nem olyan mobil, mint egy különálló személy. Ennek megfelelően a kiválasztási kritériumok között jelentősen kevesebb, és továbbra is állandó:
- képzettsége;
- a személyes tulajdonságok;
- bérek.
Nem minden vállalat - a vezetők, de minden elfoglalja saját helyét a piacon. Tehát hogyan tartod értékes alkalmazottak? A tapasztalat azt mutatja, hogy a bérek - nem ez a fő hajtóerő, munkavállalói motívumok gyakran sokkal mélyebb, mint anyagi haszon. Mindenki tudja, hogy a bérszint, a nagyvállalatok nem a legmagasabb. Alakjai közel a piaci átlag, és néha még ennél is alacsonyabb. Azonban a szervezet-vezetők nyújthat az alkalmazottak egy csomó más előnye van: egy kiterjedt juttatási csomag, képzés rovására a cég, modern irányítási mechanizmusok, a fejlett technológia tevékenységét. Kisebb ugyanaz a cég, viszont vonzza a szakemberek, biztosítva számukra a kiterjedt felelősségi területét és jelentős hatáskört, a képesség, hogy több pénzt keresni, nagy teljesítményű tapasztalat, erős csapat, a „család” hangulat.
Változások, amelyben valamennyi - mind az emberek és a vállalatok, és elvekkel. De lehet, hogy észre - bármely szervezet betartja teljesítménykövetelmények által jóváhagyott tulajdonos. Ez szintén igaz a vállalati kultúra jellemzői, hogy gyakran tükrözik a karakter, ízek, a világ vállalkozás tulajdonosa. Legyen kellően részletes „portré” a tulajdonos is, például úgy, ahogy köszöntötte a recepción, mind a vállalatok interjúk, találkozók, bízik a munka helyén, megoldani a problémákat, az ügyfelekkel, Boldog születésnapot, támogatja a nehéz helyzetekben, végezzen céges rendezvények, képzések, és így tovább. Szabályzat etikett létezik évszázadokon át, de még ők megváltoznak. Mit mond a vállalati etika - ez a törékeny anyag állandó figyelmet igényel a részét a szervezet vezetése és részvétel minden munkavállaló.
Attól függően, hogy a méret a cég tanulmánya kapcsolatos kérdések a vállalati kultúra is részt tulajdonos, HR-igazgató, menedzser vagy igazgató a vállalati fejlődés. Kényeztesse kéréseket dolgozók nem kell. Minden szervezet saját vállalati értékeket, és válassza ki az alkalmazottak az azokkal összhangban. Az értékrend kell építeni „felülről” és a beoltott személyzet szakaszaiban. Kollektív betartását a közös értékek, amely kiterjed a felső vezetés, a teremtés a szükséges feltételeket a végrehajtás - a legfontosabb, hogy a formáció szuper-csapat és a sikeres fejlesztés a cég.
Azonban, ha a cég nem csak a vágy, hogy a vezető pozíciót a saját területén, hanem egy lehetőséget, hogy a felperes tisztességes bért, akkor jogosult az vonzza a legjobban fizetett szakemberek. De ne feledje, hogy nem minden vásárolt és eladott arány - eltekintve a gazdasági előnyök, legyen az erkölcsi. Ha a hosszú távú cél, valamint az unió szakmai szervezete kell alapulnia bizalom egymásban és a kölcsönös előnyök.
A tapasztalat az, nemzetközi projektekben bevonásával külföldi szakértők azt mutatta, hogy a fő tényezők rokonszenv sikeres munka a lehetőséget, hogy maga az izgalom a célok elérésének és vezetés jóváhagyásával. Ezen kívül, mi nem félünk a feldolgozásról.
Mint tudjuk, a globális pénzügyi válság miatt hirtelen lecsökken a bérszint az országban, befolyásoló szinte minden tevékenységi területeken. Egyes vállalatok gyorsan visszatért és ismét felvetette a fizetések gyakran nem képesek javítani a teljesítményüket. A szakértők túlnyomó többsége tartozó társaságok a második csoportba, nem volt hajlandó együttműködni a munkáltató: az emberek megértik, hogy ez a helyzet átmeneti, és hamarosan meg fog változni a jobb.
Úgy tűnik, hogy ha a cég nem képes fizetni a „piac” fizetés, valamint a biztosító vonzó bónuszok és a munkavállalói juttatások, ő továbbra is elégedettek az alkalmazottak, akiket „senki sem veszi” dolgozni. Merem cáfolni ezt a véleményt. Ezek a cégek is vonzza a szakemberek, figyelemmel a négy szabály:
- Keresni a megfelelő embereket a lakosok száma a szomszédos területeken. Capital -huge metropolisz. Az igény, hogy hosszú utat naponta, valamint a hírhedt forgalmi dugók csökken egyre többen munkát keresni, közel a haza. Anyagi és idő utazási költségeik, valamint összetört idegrendszer nem mindig lehetséges, hogy kompenzálja valamivel magasabb fizetést. Ezen kívül a cég hálózati erőforrások és a foglalkoztatás lehetővé a területi munkához és alkalmazottak.
Lehetőségek és kilátások
Nem titok, hogy a rutin munka, és ugyanazt a műveletet unatkozott, és gyorsan vezet a fáradtság, nem hajlandó teljesíteni kötelezettségeit, mert a természet a mi állandó vágy, hogy megértse az új. És a munkahelyen: még ugyanazon a helyen, ez lehetséges, és meg kell végezni az új műveleteket. Mély benyomást tett rám az a tapasztalat, nagy külföldi cégek, köztük a japán. A felhasználók dolgozni mindet életemben, de különböző pozíciókban. Megvalósításáról szóló bizonyos eredményeket a japán szakértők osztják más osztályok, és még más pozíciókban. Így a menedzsment, egyrészt, arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy nem pihenni, a másik - minél több képzett személyzet. Minden ugyanolyan japán vállalat szerint a Kaizen stratégia minden szakember úgy véli, hogy az ő feladata, hogy javaslatot, hogy optimalizálja a tevékenységét az üzleti folyamat, ami hasznos lehet nemcsak a lélek, hanem a dolgozók a pénztárca, mint a legjobb ajánlatokat ösztönzik.
Soha ne felejtsük el, hogy milyen kicsi a világ. Ha úgy történik, hogy meg kell válnia az ember, akkor azt szépen: eljön majd az idő, amikor hasznos lehet egymáshoz. Ha sem te, sem a munkavállaló a lélek nem marad kellemetlen üledék, akkor lehetséges, hogy felejtsük el múlt különbségek és nyújtson be egy általános teljesítmény az új kihívásokra. Ez az, amit az ügyfelem volt - újra felvett korábbi alkalmazottak. Munkája során más szervezet az általuk megszerzett további tapasztalatot és új kapcsolatokat a cég egyre értékesebb.
Összefoglalva, meg kell jegyezni, hogy a munkát a személyzet - folyamatos és ciklikus folyamat. Top szakértők figyeljen meg, ha a vállalat gondoskodik a konkrét érdek, ami viszont függ az összehangolt munkája a csapat.
Zarine Karapetyan
Szerint a magazin
„Kezelése az emberi potenciál”