Profil pozíciók és értékelési szolgáltatás
Talán, mint az értékelési szolgáltatás HR-folyamat az utóbbi időben vált a leggyorsabban fejlődő területe.
Itt az ideje, hogy ne csak azt a személyzet munkáját, hanem egyrészt az, hogy formálja jelölt értékelési rendszer, másrészt, hogy értékelje a személyzet már dolgozik a cégnél. Mindezt egy fő cél -, hogy növelje a hatékonyságot a vállalat egészének. Alkotó értékelési rendszert, ahelyett, hogy néha, a vállalatok csökkentik a kockázatokat a foglalkoztatás és a nem megfelelő helyzetben, és a cég, továbbá lehetővé teszi a helyes forgatás a személyzet, hogy dolgozzon, és hozzon létre egy tehetség, egy olyan rendszer kiépítését a tanítás specifikus készségek és képességek alapján a valós szükségletek alkalmazottak.
De többet beszélünk személyzeti értékelési, annál mindannyian megkerüli a kérdést növekvő objektivitását és az eredmények megbízhatóságát.
Már ez általánosan népszerű használata a nyugati értékelési módszereket. Egyre HR-szakemberek keresnek módszereket, amelyek illeszkednek a mentalitás és specificitása hazai termelés és az üzleti.
Profil pozíciók és van egy alapvető építőköve számunkra a Marshall és megvalósított értékelési rendszer.
Rátérve neki, akkor kap információt a követelmények személyes profil, amely vagy lehetővé teszi a szakembert a problémák kezelésére, vagy korlátozott, amelyen keresztül nehéz átlépni, mert a mi személyes jellemzőit és tulajdonságait a kognitív szféra változás vagy egy hónap vagy egy év nem lehet . Ezek bonyolult belső struktúrák jelennek életünk folyamán. És ebben az esetben a profil lehetővé teszi számunkra, hogy olyan alapvető követelményeket támaszt a képességeinket, jellemzők és tulajdonságok, amelyek kell kifejezni munkavállalók egy adott intézkedés és mértéke. Ez azt jelenti, hogy van egy belső mérce, amellyel hozunk döntéseket a készségét munkatársaink elvégzésére adott munkát a munkahelyen.
Ez a profil a bejegyzést tartalmaz egy modellt a szakmai kompetencia, ami minden bizonnyal a személyzet, és ami a legfontosabb, lehetővé teszi számunkra, hogy a profilja elfogadható eltérést referencia követelmények szintjére ismeretek és készségek a munkavállalók, mert a modell tartalmazza kompetenciáit skálán súlyosságát.
Hála a komplex profil menedzser pozíciók alkotó egyedi értékelési eljárással kiválasztja módszerek megfelelő kompetencia rögzítve a profilt, és értékeli az egyes eljárás szempontjából a pontosság szükséges és elégséges. És ez növeli az objektivitás az értékelés alkalommal. Nem messze az óra, amikor a vezetők képező értékelési módszerek csomag megszűnik a bizalom Casey gyakorlatok és más technikák elhelyezett szakaszok a kisülési „Megosztás tapasztalat”, és nem a megfelelő becslési technikákat. Az első és legfontosabb, meg fog történni, és már folyamatban van, mivel alkalmazásakor ezeket a tippeket a saját cég, nem egy, hanem elég sok HR-szakemberek szembesülnek egy alacsony szintű objektivitás az eredmények, és bizonyos esetekben, és kapcsolatban felmerülő ezt negatív képet értékelésének eredményeit a résztvevők.
Profil nem teszi lehetővé számunkra, hogy a kísérlet, és hozzon létre a pontos cselekvési programot megszerzésére irányuló nagyfokú eredmények megbízhatósága és módszereket mutat be, különleges követelmények egyértelmű előre, és amelyet nem empirikusan, vagy a kísérlet során.
Mivel a profil tartalmazza mennyiségi és minőségi mutatók és az értékelési kritériumok, ez lehetővé teszi az összehasonlítást az alkalmazottak a kapott eredmények értékelése során, a szabvány követelményeinek.
Ha az értékelés rendszeres eszköz, amely lehetővé teszi, hogy a profil a változás dinamikáját, és összehasonlítani a kapott eredményeket különböző időpontokban.
Tehát a példák alapján reméljük tudtunk álláspontjának tisztázására profilja a helyzet a központi eleme a HR-rendszer. Ezek az érvek már részben zárt, és információk a profil a szerkezet.
A mai napig, munkát végzett értékelés több szempontból is. De profilalkotás hozzászólás lehetőséget nyújt, hogy értékelje a helyzet a komplexum.
Közül minden módszer, amellett, hogy a profil létezik egy módszer professiografii, amelynek lényege az, hogy kialakítsuk a szakma, és psychographics, alapján, amely tudatosan pszichogrammáját pozíciókat.
Professiogram - egy leírást a pszichológiai, ipari, műszaki, orvosi, higiéniai és egyéb jellemzőit a speciális foglalkozás, amely azt jelzi, a funkciók a szakma és a nehézségeket a fejlődés együtt jár bizonyos pszichofiziológiai adottságok az ember, és a szervezet a termelés
Pszichogrammáját - portré egy sikeres szakmai munka egy adott szakma leírását is szakmailag fontos tulajdonságok (PVC).
Ebből következik a fenti meghatározásokat, mindkét módszer hozzák létre és használják, hogy leírja a szakma.
Azonban, ha beszélünk a munkaköri leírás, ez az információ nem elég. Az első és legfontosabb, ez annak a ténynek köszönhető, hogy a helyzet nem egyenlő a szakma, és gyakran ötvözi a tudás, készségek és képességek több szakmai szakirányok. Száma és minősége ezeknek a speciális képességek függ az adott vállalat és irodai funkcióit az üzleti folyamatok végrehajtását a vállalaton belül.
Keresi, hogy a kép, világossá válik, hogy nem professiogram sem pszichogrammáját nem oldja meg a problémákat, a teljes pozíció leírás.
Szilárd meggyőződésünk: a profil a helyzetben a mai napig - az egyetlen eszköz, a leírás a komplex.
Ha megpróbálja meghatározni a profil a bejegyzést, azt mondhatjuk, hogy ez az eszköz nem csak a követelmények listáját a személyzeti irodában, hogy elfoglalja. Ez a hivatal szabvány, a szabvány szerint, amely a területén HR menedzsment szakemberek képesek lesznek építeni az összes HR-folyamatok ebben a helyzetben, különösen, és az egész vállalkozás: a személyzet kiválasztása, az alkalmazkodás, az értékelés, a motiváció és a fejlesztés.
A jelenlegi üzleti tevékenység, nézetünk szerint, akkor van értelme beszélni a két megközelítés munkát osztályozási rendszer.
Túra Először szituációs.
Ebben az esetben a profil jön létre, és ha feltétlenül szükséges. Nyilvánvaló, hogy ebben az esetben, mint általában, a készítője időben korlátozott, ezért valószínű, hogy nem a profilja a poszt, de csak egyfajta sablon létrehozása, az elvont. Generált lista a leggyakoribb elemeket, mint például: munkaköri leírás, a szerepek, feladatait, jogait, néhány készség, formai követelmények, a munkavállaló (nem, életkor, iskolai végzettség, tapasztalat).
Kirándulás a második, módszeres.
E megközelítés szerint pozicionálja profilalkotás válik önálló feladat szolgálati személyzet. Minden az alkotók munkakörökre alkalmas a probléma összetett, próbáljuk meghatározni a szerkezet a hivatal, a funkciók egy funkcionális terület felelősségi követelmények végző személyzet feladatait, hatáskörét profil szükséges a munkavégzés feladatait a szükséges minőségű, személyes profilt alkalmazottak.
Meg kell jegyezni, hogy ez a megközelítés azonnal sokkal tovább tart kényszerülünk, hogy a profilalkotás kérdését külön és kifejezetten. De ebben az esetben azt mondhatjuk, hogy egy ilyen profil jön létre az egész rendszer személyzeti menedzsment.
Figyelemre méltó, hogy ha a vállalkozás egy olyan információs rendszert, amely lehetővé teszi, hogy hozzon létre és tart fenn munkát profil. De még ha nem, akkor ezt a munkát el kell végezni, és annak gyümölcse nem fog sokáig várni:
- megnövekedett belső lekérdezés feldolgozási sebesség a keresési és a személyzet kiválasztása;
- csökkenti a megtalálásában és értékelésében jelöltek, mint a követelmények a szakmai standardok ZUNam, személyiség profil jön létre és rendszerezett értékelő eszközök;
- Világossá válik, és átlátható minden résztvevő számára a rendszer adaptációja a személyzet;
- kialakított álláspontok előírások nem teszik lehetővé svoevolnichat vezetők. Például a fej létrehoz egy újabb pozíció, így azt a funkcionális, amelyek valamilyen okból már dolgozó alkalmazottak nem tudnak megbirkózni, ahelyett, hogy értékelje együtt HR-szolgáltatás szakmai munkatársai és biztosítja számukra a képzési programban. Vagy inkább gyakori példa, amikor a hiánya a poszt profilja nem teszi lehetővé a toborzók, hogy megtalálják a megfelelő jelöltet cég és a döntést, hogy befogadja az új alkalmazottak alapul szubjektív véleménye a fejét az álláskeresők;
- értékelési rendszer válik rendszeres és objektív.
Röviden, ott van a lényeg - az emberi erőforrás menedzsment válik a rendszer, és nem apránként funkciócsoportja.
A szerkezet a poszt profil
Ezen a ponton a HR-gyakorlat, nincs szabványos profil pozíciókat. Minden megteremti a leírás alapján a saját elképzelések teljességének profilt és annak szükségességét. A fejlesztés a jelenlegi munkaköri leírás méret több évig tartott. Ennek eredményeként, a méret került kiválasztásra, ami a vállalatok igényeit, a mi szempontból a legteljesebb.
Jelöljük néhány pozíciót alkotó profil:
1. Helyezzük a szervezeti struktúrát.
Az első dolog az, hogy meghatározza a helyét a helyzet a teljes szerkezetét a vállalat és hogyan kapcsolódik a többi hozzászólás: Mi az a parancsnoki lánc rendszer, amely a kapcsolódó osztályok és irodák szerepelnek bennük, leggyakrabban kölcsönhatásba a becsült pozíció.
2. A szerkezet a funkciókat.
A második helyen köteles részletesen leírni a működési helyzetbe, amely lehetővé teszi az összes felhasználó számára, hogy egyértelműen és világosan megérteni, mi feladatokat végzi dolgozó személyzet sajátos helyzetét és a keret a meglévő üzleti folyamatokat.
3. A szakmai kompetenciák.
Ez a rész a profil a rendszer a kompetenciák, amelyek kell alkalmazottja elvégzésével irodai feladatokat. A gyakorlatban ez a követelmény, hogy pozícionálja a szakmai ismeretek és készségek az alkalmazottak. Megjegyzendő, hogy minden hatáskörébe kell leírni a mutatók, és folyamatosan értékelési skálával vagy fokozatosság követelményeinek megfelelően expressziós szintjének minden kompetencia. A jelenléte profilja szakmai kompetencia lehetővé teszi, hogy növeljék a minőségi értékelésének jelölt a pozícióra és a meglévő személyzet.
4. A személyes profil személyzetet.
Minden információ ebben a részben profilt követelményeket tartalmaz kifejeződésének szintje személyiség jellemzői, tulajdonságai és adottságok alkalmazottja. A lényeg, hogy meg kell emlékezni, alkotó profilt, amit nem kell tartalmaznia a felesleges minősége is van. A fő követelmény -, hogy tükrözze a tulajdonságokat, amelyek rendelkeznek a tevékenység a munkavállaló jelentős hatással. Különös figyelmet kell fordítani a kognitív folyamatok, mint a figyelem, memória, gondolkodás, stb Ha a helyzet megköveteli a fejlesztés egyre növekvő mennyiségű új információ vagy kötelező képzés az új funkciók és műveletek, szükséges, hogy felmérje a tanulás alkalmazottak.
5. Formai követelmények.
Ez a rész a legismertebb HR-szakemberek, és a leírás nem általában sajátos nehézségeket okoz. Ez általában magában foglalja a követelményeket nem, életkor, iskolai végzettség, tapasztalat szakértők.
Jó lenne, ha létre egy profilt előre gondoltak az értékelési módszerek a különböző paraméterek ismertetett a profil rész, és kialakított rész, amely azt jelezné, kötési módszerek és értékelési módszerek, amelyek felhasználhatók a további munkát a személyzet vezetők . Ilyen szintű egységesítése személyzeti értékelési módszerek lehetővé teszi, hogy a referencia-rendszer az alkalmazottak egymással és látni a változásokat a kifejezés bizonyos tulajdonságok és adottságok alkalmazottak idővel.
Mint látható, a munka megalakult a profil - meglehetősen időigényes folyamat.
Ezért a fejek a szolgáltatások és részlegek személyi menedzsment kell tervezni előre a munkát profilalkotás és fektesse a maga idejében, tervek, koordinálja a menedzsment ezt a feladatot kötelező, ezért különleges figyelmet igényel.
Természetesen, ez egy stratégiai feladat. Sok vállalkozás egyszerűen nem jött még, hogy a profil rendszer. De eljön az idő, amikor a pozíció profil kötelező lesz szerkezeti eleme a rendszernek a személyzeti menedzsment.