mit jelent

A fejlesztés minden olyan vállalkozás, gazdasági stabilitás és a versenyképesség közvetlenül függ a megfelelő személyzet kiválasztása, hatékony munka minden munkavállaló egyénileg és a csapat egészének. Mielőtt a rendező az a probléma, ami egy összetartó csapat, amely képes megoldani a feladatokat, és konkrét eredmények elérése érdekében.

Mint tudja, az alapja a kollektív hazugság motívumok.

Lehetőség van, hogy 5 motivációs szint:

1) a véletlen érdekeit minden tagja a csapatnak (csapat) az érdekeit a közösség;
2) érzelem felismerés valóságot;
3) csoport motivációja (szolidaritás gyűlölet bálványokat imádnak ideológia, klán, vallási és egyéb gyakori);
4) A büszkesége „vállalati márka”, helye a társadalomban;
5) a törekvés a végső közös célok, amelyek szerzett elsőbbséget, és a cég alkalmazottai, és minden alkalmazott.

Csoport csapatépítés emelkedik az elsőtől az utolsó szintű motiváció.

Most tekintsük a legfontosabb tényezők, amelyek befolyásolják a motivációt.

1. A személyzet létszámának. Optimális összetétel - 5-9 fő. A kis csapat (maximum 5 fő) nagyon erősen befolyásolja a személyes kapcsolatok, nyomja tényezők túlzott felelősséget döntések vagy intézkedések. A nagy (több mint 12 fő) - nehéz elérni egyhangú nézetek és perspektívák az úton döntéshozatalban; Továbbá a nagy valószínűséggel a „herék”, hogy nyugodtan üljön háta mögött a kollégák. Ezért célszerű osztani a csapatot csoportokra (osztályok, szektorok, és így tovább. D.) által vezetett vezetője, amely képes kezelni a csoport érdekeit az egész vállalkozás.

2. A minőségi összetétele a csoport is nagyon fontos. Ki kell választani a csapat tagjai nagyjából azonos szintű intelligencia, az oktatás és az általános értékrend, az azonos korú. Ennek elmulasztása eredmények nyilvánvalóak a munka magán képzési központok. Például az intézet Pesotsky - általában meglehetősen ígéretes képzési központ. De a diákok és a tanárok rámutatni arra, hogy mivel a különböző érdekek és motivációk, nagyon nehéz elérni a minőségi emberek közötti kommunikációt. A végeredmény, a nagy részét a diákok nem kapja meg a szükséges tudást. Szóval, van elégedetlenség a tanulási folyamat, és ennek következtében a tevékenységét az intézet egészére.

3. Kulcsfontosságú higiénikus tényező. Mert ez a jelenléte alapvető higiénés létesítmények, a megfelelő egyéni helyet a munkavállaló, a kölcsönös elrendezése munkahely, a munkaeszközök, a világítás, és így tovább. D. A gyakorlatban sok a konfliktus helyzeteket, személyi forgalom, a fegyelem, a minőségi feladataik ellátása és információs biztonsági inkább függ ez a tényező. Távollétében nem tudják teljes mértékben kompenzálni semmilyen növekedést a fizetések vagy ideológiai munkát. Meg kell jegyezni, hogy ez a tényező jelentősen befolyásolja a vállalkozás nyeresége, mint sok ügyfél, érzi a hiányát kényelmet biztosít, míg az ügy válasszon olyan cég, ahol a feltételek jobbak. Gyakran előfordul, hogy ez a probléma érint ingatlanügynökségek, biztosító társaságok, szerkesztőségek újságok, folyóiratok (például miatt túlzsúfoltsága személyzet, rossz választás a helyiségek megszűnt Kijev biztosító társaság „Ukrajna-Oroszország”).

4. A közös normák és hagyományok. Ezek íratlan törvények és viselkedési szabályokat az emberek egy csapat, csoport. Ezek nem szabályozza semmilyen dokumentumot, és fokozatosan hozzáadjuk csoportos és fenntartható. Ez gratulálok, évfordulók, események Pre, töltötte a hétvégét együtt, és így tovább. Hagyományok japán cégek, például ösztönözzék a közös „piknikezni” vezetők és az alkalmazottak a családok. Az ilyen „ülésein, nyakkendők” mindenki tudja fejezni véleményét a nyílt, nem protokoll kézikönyv, hogy azonnal vegyék figyelembe, és hatással van a stílus az irányítás a jövőben. Ezeken a találkozókon, akkor lehet nézni a családi kapcsolatok, a felmerülő problémák azonosítása a bajt, ami általában erősíti a cég, és hozzájárul a rendszer biztonságát. Hagyományok annyi hazai cégek, hogy csak a részegség, súlyos károkat okoz a közösségnek.

5. Command kohéziót. A szorosan összefonódott csapat növeli a vágy, hogy a munka, javítja a pszichológiai klíma, és ezért - és az eredményeket a munka, megnyilvánult a szinergikus hatás a közös tevékenységek. Ezen túlmenően, a szorosan összefüggő csoportja szeparatizmus következhet be, ha a különbségek a célok és a kezelési célok, nevezetesen:

• csoport válik belsőleg zárt, vagy kissé idegesen reagál a külső hatások;
• A csoport tagjai elkezdik tartják magukat vezetők az egész csapat, kérve, hogy leigázza az egész csapat; van egy érzés, a legyőzhetetlenség és fölénye foglalkozó közös problémákat és konfliktusokat.

Role - a viselkedési minta, egy minta, amely jóváírásra kerül (gyakran - tévesen) egy bizonyos állapotot. Szerepek vannak osztva a kollektív (hangsúly a fenntartása normális kapcsolatokat a csoportban és kollektív) és a Target (kapcsolódó hivatali feladatok ellátásával). Ha lehetséges, ne alakuljon ki pozíciókat, amelyek meghatározzák a státuszban, egymásnak ellentmondó szerepek.

JAVASLATOK
Felső- és középvezetők
(Általános menedzserek és vezetők)

Most beszéljünk a személyes motivációit. Az egyik leggyakoribb, véleményem szerint, tévképzetek, hogy sok a vezetők, figyelembe az alkalmazottak munkáját, úgy vélik, hogy ez időt vesz igénybe, hogy alkalmazkodjanak, és teljesen hű a belső kételyek és habozás, és néha - a passzivitás, az új csapat tagjai. Ez a megközelítés nem érvényes, ha a kapott új vezetők, különösen a felső vezetői szinten. Azt gondolja, hogy a vezető köteles jön a program, nem lehet kétséges, és habozás arról, hogy ő fog megbirkózni a munkát, tudok telepíteni egy normális kapcsolat a csapat, stb menedzser Bizalom - .. A szükséges tulajdonság (nem tévesztendő össze a gőg és indokolatlan, nem támasztják alá a szakmai ambíció). Manager - eredetileg egy vezető, aki képesnek kell lennie arra, hogy létrehoz a motiváció a beosztottak és az ügyfelek.

Nagyon fontos előmozdításában büszkék a munkájukra a integritását a fej, a szigorú végrehajtása kötelezettségvállalásait. Itt egy példa. A fej a kijevi cég „Ros-Sot” volt jellemző, a saját tehetséges ember. Jól megtervezett működését a vállalat, jól illeszkedő csapat. De a feje nem kötelezettségek teljesítését vezetett, hogy sok vezető szakértők nélkül maradt elfogadja megtéveszteni a gyanútlan vásárlók. Ezen túlmenően, egy elveszett az egyik legfontosabb motivációs tényezők - tényező a személyes védelmet és biztonságot. Az összeomlás a cég elkerülhetetlen volt, és ez valóban megszűnt.

Így a probléma számos vállalkozás és a vállalkozások nem a személyzet hiánya, hanem a helytelen viselkedés személyzeti politika - munkaerő-felvétel és a menedzsment.