Mi KPI és hogyan kell dolgozni velük

Ma, sok vállalat megpróbál a munkavállalók dolgozni a rendszer KPI (Key Performance Indicators - KPI). Mi pénz az előnye és hátránya a KPI?

A cél - az egyik probléma - eltérő

KPI - mutatók rendszerét, amellyel a munkaadók értékelik az alkalmazottak. Ez sok közös szokásos tervezési megközelítés. Az egyik fő különbség: a teljesítményt minden egyes munkavállaló van kötve egy közös vállalati szintű KPI (mint például a jövedelem, a jövedelmezőség vagy tőkésítés). A cél a rendszer -, hogy győződjön meg arról, hogy az intézkedések a személyzet a különböző szolgáltatások nem voltak ellentmondásosak és nem akadályozza a munkát a szakemberek más egységek. Mindegyik hozzájárul a közös ügy, úgy dolgozik, hogy a célok eléréséhez, és ennek eredményeként a kihívásokat kap bónuszokat teljesítményüket.

A munka a KPI lehetővé teszi a szakemberek, hogy jobban megértsék, mit kell tennie, hogy hatékony legyen. A „hatékonysági” azt jelenti, nem csak az összeg a munka egységnyi idő alatt, de az előnyöket a társaság által kapott a munkavállaló tevékenységét.

Az egyes szervezeti egységek általános KPI a „felbomlott” a kisebbek - személyes. Kulcsfontosságú teljesítmény indikátorok minden kell sok. Elég 3-5 jól meghatározott KPI. A legfontosabb dolog -, hogy ezek mindegyike könnyen mérhető. Egy példa az egyik mutató az értékesítési vezetők: „értékesítés nem csökkentik. „” Az új ügyfelek száma nem kevesebb. „” Mérete az átlagos szerződés az ügyfél belül. „” Az angol nyelv ismerete szintje nem éri el. ”.

A nagy nyugati cégek, ahol minden meg van írva, és részletesen a maximális, a munka KPI rendszer - egy jó lehetőség az alkalmazottak. A szakember megérti, hogy mennyi, milyen, és mikor lesz, mint egy fizetést. És ez része a fizetését. Világos, dokumentált információt, amit a munkáltató elvárja tőled, egy nagyon egyszerű feladat. Minden alkalmazottnak van egy személyes probléma, és az időzítés azok végrehajtásáról, és a cég által rendszeresen értékeli ellenőrzés munkáját.

Sok vállalat, továbbá a havi monitoring, az eredmények minden KPI veszik alapul az éves teljesítmény értékelése személyzet. Éves értékelését követően a vezetőségre a listák legígéretesebb szakemberek beiratkozik a vállalat személyzeti park és promóció.

De ha a külföldiek a fejlesztési célkitűzések segít „székhelye”, hogy a hazai munkáltatók, hogy meghatározza a célok és a szakemberek, másképp viselkednek. Néhány meghívja tanácsadók és egyéb költség-ház: célokat ír Igazgatóság Humánerőforrás. Mivel sem az első, sem a második olyan munkákat az egyes különleges rendszer nem tudta, hogy az indikátorok megfogalmazása pontatlan.

„A kimenet” munkavállaló szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a KPI érvényesíthető. Vagy éppen ellenkezőleg, egy ilyen rendszer lehetővé teszi, hogy speciális rendszert találni a törvényes „kiskaput”, hogy nem is különösebben törzs. IT-igazgatója Ipari Holding Alexander emlékeztet arra, hogy bevezetése előtt a KPI alárendelt „rendszergazda” felhasználói problémák megoldása „az első hívást.” Most, hogy dördültek, mint a „Segítség! Comp lógott! „Reagálnak” a burzsoá ". Meg kell írni egy kérelmet a probléma lényegét, és odaadta a régebbi „rendszergazda”. Ezután sorban áll a végrehajtás. „Igen, én is csinálni három perc alatt, de sehol sem lehet rögzíteni. Mit érdekel a nehézségeket más munkavállalók és az osztályok? Értékelje valami olyasmi lesz, a KPI, amelyek elérését én motivált. "

A leírt rendszer jó az alkalmazottak, akiknek a teljesítményét érinti leginkább a pénzügyi és a gazdasági teljesítmény a vállalat. A kereskedelmi cégek elsősorban a felső vezetők és az értékesítési vezetők a felvételi irodák - felvételi tanácsadók.

A menedzser kommunikatív kérdések Elena azt mondja, hogy neki cég céljai teljesülnek alkalmazottja befolyásolja az egyén Az éves felülvizsgálata bér: minél magasabb a pontszám - minél magasabb a százalékos béremelés. „Az éves prémium vezetők két változót, amely eredményétől függ az egyéni célok és az elért a cég munkáját. Ez a megközelítés serkenti minőségileg végre funkcionális feladatokat.

Azoknak a munkavállalóknak, a különböző osztályok bónusz összege, amely befolyásolja a KPI, terjedhet 20% és 100% -a bér.

A képlet a bónusz számítás meglehetősen bonyolult: figyelembe veszi a több KPI, a fűtési hatásfok mindegyikük, valamint a „tömeg”, azaz befolyási tényező (a fontosabb a mutató, a „tömeg” pontot).

Ha a KPI tartományban helyesen történik, az eredmény az lesz egy kicsit. Például, ha a KPI túl sok, a hatás az egyes teljes bónusz összege kicsi lesz. Ljudmila közgazdász azt mondja, hogy az első volt a mintegy 20 KPI, de egy évvel később csökken öt. „A legtöbb mutató elszámolni egy kis része a bónusz, de nekem a veszteség 5% -os kedvezmény nem jelent különleges jelentősége van. 20 százalék KPI súlya motiválja, sokkal hatékonyabb „- vallja be.

Az egyik fő hátránya KPI az, hogy ha a készülék rossz munka, bér elveszíti egyszerre minden munkatársától. Végtére is, a személyes KPI kapcsolódó legfontosabb mutató az összes kártyát. A rendszeres meghiúsulása célok alkalmazott lehet lefokozták. Ezért KPI segítségével mindig alakú. Ki nem tartja ezt a ritmust, elhagyja magát.

A hátrányok dolgozó rendszer kulcsfontosságú teljesítménymutatók között az a tény, hogy nem minden az alkalmazottak közvetlenül befolyásolják a stratégiai KPI cég. Ha a bónusz függ a nettó jövedelem és az értékesítés, nem valószínű, ül egy irodában, titkárnő, vagy egy közgazdász tudja befolyásolni.

Nagyon gyakran az ukrán cégek a KPI motivációs rendszer, hogy „egyoldalú”: minden, a munkavállaló túlteljesíteni - ez csak egy jó munkát, amiért kap fizetést, és a hiányok megfosztjuk egy része a fizetést. Vagy egy másik lehetőség: a rendszer kulcsfontosságú teljesítménymutatók alapján hajtanak végre, és kötelező a munkaprogram motiváció az alkalmazottak nem fordul elő.

A munka műszaki szakértők (könyvelők, mérnökök, programozók) könnyebb leírni a munkaköri leírás. És vedd a tisztességes „vonal” nagyon nehéz nekik.

És még egy. Tartsuk szem előtt, hogy a tervezés és a KPI számítások időt vesz igénybe. Főosztályvezető Közlekedési logisztika római boldogtalan, hogy a bevezetése ez a rendszer kiderült az ő további munkaidő. „Most a végén minden hónapban meg kell időt tölteni a jelölésről és a KPI számítások minden beosztottjai. Minden szám kell hangolni Igazgatóság Humánerőforrás. Ebben az esetben a kiszámításához a méret a díjat bónuszok nem fizetnek extra „- panaszkodik.

Átmenet a KPI rendszer általában kíséri nyugtalanság a dolgozók körében: néhány innováció „csendes szabotázs”, míg mások nem teljes mértékben elfogadja azt, és elhagyja a társaságot. Nehéz azonnal változtatnak szokásaikon, a végrehajtás sorrendje, hogy megszokja az új bér feltételekkel.

Volt regionális vezetője Andrew édesipari cég emlékeztet arra, hogy amikor elindult, hogy „nem eladni egy csomó olcsó édességet és egy csomó drága”, meg kellett változtatni sok a munkám. Akadályozza félreértés innovációs csapata és a partnerek. Miközben átképzett beosztottjai, néhány ember maradt. És amikor tárgyalt a kiskereskedelmi láncok alapján az új célkitűzések a cég kénytelen volt megegyezni, hogy szigorúbb feltételeket.

Az új alkalmazottak könnyebb, mint az öregek. Ha HR-menedzser fogja értelmezni a kezdő rendelkezésre, melyek a cég fizetett jutalmak, hogy valószínűleg elfogadják normális munkát a rendszer keretében.

Érvek és ellenérvek a dolgozó KPI rendszer

• A bónusz összege függ az alkalmazott teljesítmény az ő személyes KPI
• Minden rögzített felelősségét egy bizonyos területen a munka
• A munkavállaló látja hozzájárulását az átfogó célok a vállalat

• Mivel a nagy mennyiségű KPI bónusz részesedése a teljes mindegyikük kicsi
• Túl nagy súlyt az egyik mutató torzulásához vezet, a
• Tényleg elérhetetlen KPI de motiválását alkalmazottak munkáját

Összesen: KPI rendszer ígér szakemberek egyértelmű teljesítmény célok és átlátható bónuszokat. De a számok nem lehet elérhető, és az átmenet egy ilyen rendszer - fájdalmas.